Firmy dokonują ocen pracowników przynajmniej raz w roku. W międzynarodowych koncernach proces ten ma charakter wieloetapowy. Prościej wygląda on w rodzimych przedsiębiorstwach. Okazuje się również, że nie wszędzie ma sens jego zastosowanie.

Pracownika należy oceniać. Z takiego założenia wychodzi większość działających na polskim rynku międzynarodowych koncernów.
W tym celu co najmniej raz w roku pracownik musi rozwiązać testy sprawdzające jego teoretyczną wiedzę, a jego przełożeni i koledzy wydają opinię o tym, jakim jest współpracownikiem. Szefowie przeprowadzają również rozmowy, podczas których dokonuje on samooceny.

- Pozostawiając podopiecznego samemu sobie, pracodawca pozbawia go możliwości weryfikacji swoich poczynań. Dzięki informacjom napływającym z wielu stron ma on możliwość spojrzenia na swoją pracę z dystansu. Może sprawdzić czy wyobrażenie o sobie i swojej pracy zgadza się z tym, co sądzą jego koledzy i szefowie. Ważne, aby wyniki oceny zostały mu przekazane, a nie jak to jeszcze czasem bywa, pozostawione tylko do wiadomości kierowników - wyjaśnia Krystyna Burzyńska, szefowa firmy doradczej KB.

Jej zdaniem informacje zdobyte w ten sposób mogą być przydatne również przy układaniu planu szkoleń pracownika. Podkreśla jednak, że nie można pominąć najważniejszego elementu wiążącego się z przeprowadzeniem procesu oceniania. Wprowadzenie systemu oceny pracowników powinno poprzedzone ustaleniem, czemu on służy.

Wyraźny cel
Według specjalistów, ocena zatrudnionych może spełniać dwie zasadnicze funkcje: motywacyjną i korekcyjną.
- Tworząc system oceny powinni uzależnić pewne benefity pracowników od jej wyników. W różnych firmach różnie jest to rozłożone. W niektórych od oceny zależy awans, a w innych tylko wysokość premii. Ważne jednak, aby pracownicy czuli, że wyniki oceny są wykorzystywane. W innym przypadku będą traktowali je jako zbędną formalność. Dla menedżerów będzie to dodatkowy obowiązek - uważa Justyna Lisińska, doradca z firmy BMJ Doradztwo Personalne.
Przyznaje, że ocena pracowników jest dla firmy dużym wysiłkiem administracyjnym, ale nie powinno się powierzać jej przeprowadzenia osobom przypadkowym. Ważne również, aby ustalić odpowiednie kryteria dla poszczególnych grup zawodowych.
Ocena pracownika powinna być dokonywana na podstawie obiektywnych danych. Nie jest to łatwe, ponieważ źródła informacji mają charakter subiektywny.
- Oceniając kolegę pracownicy i szefowie są tylko ludźmi i kierują się własnymi sympatiami. Jest to również sprawdzian dla ich profesjonalizmu - czy potrafią oddzielić własne, subiektywne odczucia od fachowej, rzetelnej oceny pracy kolegi - dodaje Justyna Lisińska.

Od dawna zadomowiony
Wbrew powszechnemu mniemaniu zwyczaj oceny pracowników wcale nie przywędrował do nas z Zachodu. Był on stosowany w Polsce od dawna. W rodzimych firmach proces ten nie jest tak złożony i tak wieloetapowy, jak w firmach międzynarodowych. Zwykle ogranicza się do rozmowy z przełożonym.
- Wszyscy menedżerowie, niezależnie od kraju pochodzenia firmy, dokonują takich ocen. Dzięki nim są w stanie określić dotychczasowy oraz możliwy do osiągnięcia poziom wydajności pracy. Ułatwia to im też stworzenie dobrego systemu motywacyjnego - przekonuje Maria Zakrzewska.
Jej zdaniem, nie we wszystkich przypadkach okresowa ocena pracowników ma rację bytu. Bez niej można się obyć w firmach z płaską strukturą organizacyjną, gdzie przełożony ma większy kontakt z pracownikiem. Przy silnej hierarchizacji przedsiębiorstwa trudno podjąć racjonalną decyzję kadrową bez dobrze opracowanego systemu oceny pracowników.

Agnieszka Ostojska a.ostojska@pb.pl tel. (22) 611-62-24
Puls Biznesu 4 maja 2001r. http://www.pb.pl

WARTO PAMIĘTAĆ

Najczęściej popełniane przez przełożonych błędy podczas rozmów oceniających: brak obiektywizmu efekt pierwszego wrażenia preferowanie stereotypu estetycznego niechęć oceniającego do wyróżniania, uśredniania ocenianie na swoje podobieństwo nadmierna opiekuńczość ocenianie na podstawie jednostkowego faktu lub cechy chęć przypodobania się ocenianemu

Pewnego razu do kliniki doktora Richarda Sterna trafiła dziewczyna ze skierowaniem od lekarza rodzinnego. "Proszę zbadać tę 21-letnią kobietę, która od jakiegoś czasu jest więźniem we własnym domu" - napisał na skierowaniu lekarz.
Wyjaśnienia pacjentki potwierdziły hipotezę lekarza. Wyjście dokądkolwiek z domu powodowało paraliżujący strach, zawroty głowy, kołatanie serca, potliwość, przyspieszony oddech, sztywność mięśni i nierealność otoczenia.
Po rozmowach z dziewczyną Stern ustalił źródło tych zaburzeń. Genezą był niespodziewany atak paniki przed rozmową kwalifikacyjną w sprawie pracy. Oczywiście dziewczyna nie mogła liczyć na wyrozumiałość przyszłego szefa i jej nie otrzymała. Od tamtej pory zaczęła unikać zatłoczonych miejsc, środków komunikacji miejskiej. Doszło do tego, że pacjentka nie wsiadała do samochodu, gdy nie znała kierowcy. W rzeczywistości stała się ofiarą "aresztu domowego".
Diagnoza Sterna brzmiała: agorafobia.
Po wielu spotkaniach z doktorem i długotrwałej terapii pacjentka powoli zaczęła "bywać w świecie", czyli wychodzić z domu, jeździć metrem, chodzić do kawiarni.
Takich i innych przypadków w publikacji FOBIE (wyd. REBIS 2001), autorstwa Richarda Sterna, można znaleźć więcej. Czytelnik dowie się o najczęściej występujących fobiach i znajdzie ich omówienia. Autor zaprezentował też ich rzadsze odmiany - np. strach przed lataniem, pająkami, krwią, seksem czy chorobami.
Oprócz klasyfikacji fobii Stern przedstawił metody walki z ograniczeniami przez nie powodowanymi. Skuteczne metody leczenia i autoterapii pozwolą wyzwolić się z rozmaitych zahamowań psychicznych i przyniosą ulgę niemal każdemu, kto z nich skorzysta.
Fobie, jak wynika z tego interesującego poradnika, nie muszą rujnować życia.

Bogdan Tobiszowski, Szef Marketingu w firmie REBIS http://www.rebis.com.pl

W ostatniej fazie rekrutacji przyszły pracodawca uzgodnił z kandydatem wysokość wynagrodzenia na 3.000,- złotych brutto.
Pierwszego dnia pracy NOWY otrzymał do podpisania umowę o pracę. Zwrócił szczególną uwagę na okres zatrudnienia i, oczywiście, wysokość wynagrodzenia. Wszystko, przy ogólnym spojrzeniu, się zgadzało.
Po przepracowaniu pierwszego miesiąca z niecierpliwością oczekiwał chwili wypłaty wynagrodzenia. I owszem, pensja w ustalonym terminie wpłynęła na konto, ale ku zdumieniu NOWEGO w wartości proporcjonalnej od 1.000,- brutto.
Nie wiedząc co dokładnie oznacza taki rozwój wypadków nie chciał wyciągać zbyt pochopnych wniosków. Może zaszła pomyłka albo jest to tylko część wynagrodzenia, bo firma ma przejściowe kłopoty ze spływem płatności od klientów lub jakaś inna obiektywna przyczyna. Postanowił porozmawiać o tym w firmie z osobą zajmującą się obliczaniem wynagrodzeń. Następnego dnia pierwsze kroki skierował do działu płac gdzie poinformowano GO, że nie ma mowy o jakiejkolwiek pomyłce. Tego nie wytrzymał. Dostał wypieków i kipiał złością. Bez mała biegnąc wpadł do pokoju pracodawcy od drzwi zaczynając się awanturować. W natłoku emocji i głośnej wymiany zdań dowiedział się, iż z punktu widzenia firmy wszystko jest zgodne z prawem i formalnie poprawne. Jak stwierdził JEGO szef: "przecież podpisał Pan umowę o pracę o takiej a nie innej treści". Oczy zaszły MU mgłą, przestał cokolwiek kojarzyć i zaczął podejrzewać, że trafił do krainy absurdu, a co najmniej do cyrku. Niestety, gdy trochę ochłonął i sięgnął po przedmiotową umowę stwierdził, że jest "tu i teraz" i, że owszem, przysługuje MU wynagrodzenie w wysokości 3.000,- brutto, ale za okres trzymiesięcznego okresu próbnego, czyli 1.000,- brutto miesięcznie.
Dodatkowo podziękowano NOWEMU za dalszą pracę. Poproszono grzecznie aby, we własnym dobrze pojętym interesie, sam napisał podanie o rezygnacji z posady, gdyż w przeciwnym wypadku, ze względu na brak zdolności komunikacyjnych, umiejętności współpracy z innymi, małą odporność na stres, zły stosunek do przełożonych i małe prawdopodobieństwo właściwego kontaktu z klientem, zostanie zwolniony dyscyplinarnie.

Czytajcie adepci, co macie podpisać.

Piotr Zbiciak, szef firmy "Kadrus" http://www.kadrus.com.pl

SURFUJESZ PO INTERNECIE, MASZ TAM PRZYJACIÓŁ, CZĘSTO ROBISZ ZAKUPY?
SIĘGNIJ PO NASZĄ KSIĄŻKĘ!!!

Szanowni Państwo,

Nakładem Domu Wydawniczego REBIS, w serii Nowe horyzonty, już 17 lipca br. pojawi się PSYCHOLOGIA INTERNETU autorstwa Patricii Wallace. Będzie to pierwsza na polskim rynku publikacja tego typu.
Czy istnieje coś takiego jak psychologia Internetu? Doktor Wallace twierdzi, że tak. Miliony ludzi codziennie spotykają się w wirtualnym świecie, by porozmawiać z przyjaciółmi, zdobyć potrzebne informacje, coś kupić czy sprzedać, poszukać pomocy, zabawić się, nawymyślać komuś z drugiego końca świata. Autorka, opierając się na wynikach najnowszych badań nauk społecznych, opisuje, jak nas zmienia ten nie do końca jeszcze poznany twór technologiczny. Co on nam daje, a co odbiera? Czy wirtualny romans ma inny smak? Jak to się dzieje, że w cyberprzestrzeni często sprawiamy wrażenie chłodniejszych niż w "prawdziwym życiu"? Czy surfowanie po Internecie może mieć wymiar terapeutyczny? Czy ten obiekt fascynacji jednych i niechęci innych sprawia, że stajemy się lepsi czy gorsi? A może po prostu inni?
Patricia Wallace jest dyrektorem Center for Knowledge and Information Management na Uniwersytecie w Marylandzie.

Bogusław Tobiszowski, Szef Marketingu w firmie REBIS http://www.rebis.com.pl